Acabo de recibir una llamada que me ha dejado en shock. El director comercial de una empresa mediana comercializadora de madera ha renunciado y, junto con él, la vendedora estrella de la organización. Esto sucede justo en el proceso de realización del plan de ventas 2023, para lo cual los vamos a asesorar. ¿Cómo poder proyectar ingresos si se va el líder comercial y la ejecutiva que concentra en su cartera de clientes el 50 % de los ingresos?
En la proyección que íbamos a revisar con el director general, estaba considerado un crecimiento de 22 %. Parecía ambicioso, pero a la vez lograble, ya que la mayor parte del crecimiento se conseguía desarrollando las cuentas activas. Sin embargo, ahora con la salida de estas personas claves, ese objetivo parece demasiado optimista. Tal vez tengan que cambiar el enfoque de maximizar el crecimiento hacia minimizar pérdidas.
La alta rotación de personal en las áreas comerciales es muy común, estoy seguro de que te ha pasado en algún momento. Inclusive si no estás en áreas comerciales, es muy probable que alguna persona muy importante en tu empresa, cuando menos lo hayas esperado, decidió abandonar el proyecto. Este artículo intenta ayudarte a prevenir esta situación identificando los principales motivos que pueden generar esta deserción con el fin de que evalúes tu situación en cada uno de ellos.
Primero que nada, hay dos tipos de factores: los que puedes controlar y los que no. También hay dos tipos de personas; las que quieres mantener y las que no. En este artículo no hablaré de factores que no puedes controlar, como el cambio de lugar de residencia de la persona que se va ni de las personas que son despedidas por bajo desempeño.
El talento que decide irse puede ser por tres grupos de problemas:
1. Operativos. Una excesiva carga de tareas, falta de metas claras a conseguir, un rol asignado fuera de las capacidades o intereses, falta de autonomía para realizar su trabajo o falta de apoyos materiales y/o de conocimiento para hacer bien su trabajo, son las principales causas.
2. Personales. Falta de reconocimiento a sus logros, falta de retribución económica de acuerdo a su aportación, falta de respeto a sus opiniones y de confianza para ofrecerlas, así como la carencia de una proyección dentro de la organización, son las causas más comunes de este grupo.
3. Estratégicas. Finalmente, el principal motivador de las personas y equipos es el éxito. Si la empresa no cuenta con una estrategia de mercado, producto o comercialización sólida no tendrá éxito y, por lo tanto, no podrá haber ni retribuciones justas ni planes de desarrollo a futuro para el equipo.
La gestión profesional será la que marque la pauta para alinear los puntos operativos, de la misma manera que una buena cultura organizacional marcará la pauta de las personales. La estrategia es la que le dará a ambas la viabilidad en el largo plazo.
Un buen consejo para conseguir tus metas en este año, es conversar con las personas claves de tu empresa para que saber que requieren para operar mejor, conocer cómo se sienten y saber a donde quieren llegar. Hazlo hoy, que cuando lleguen con un aviso de inconformidad, tal vez ya sea demasiado tarde.
La empresa comercializadora de madera lleva cinco años sin crecimiento, mientras no tenga la capacidad de retener a su personal clave, lo más probable es que así continúe. Las habilidades empresariales necesarias para retener al personal clave, son similares a las que se requieren para el éxito de las empresas.
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